Il mobbing sul lavoro è un fenomeno complesso che, pur non essendo espressamente definito dalla legge italiana, è stato ampiamente delineato dalla giurisprudenza come una forma di illecito civile. Tale condotta viola l’obbligo di tutela del lavoratore sancito dall’art. 2087 del Codice Civile.

Si tratta di un insieme di comportamenti ostili, vessatori e persecutori, posti in essere in modo sistematico e prolungato dal datore di lavoro o dai colleghi, con l’obiettivo di ledere la dignità, la professionalità e l’integrità psico-fisica del dipendente.

Una recente sentenza del Tribunale di Bari ha sintetizzato gli elementi essenziali della fattispecie di mobbing, sottolineando che esso si manifesta attraverso:

• condotte sistematiche e reiterate,
• un intento persecutorio,
• un danno concreto alla salute o alla personalità del lavoratore,
• un nesso causale tra tali condotte e il pregiudizio subito.

1. Cos’è il mobbing: definizione giurisprudenziale e contrattuale

Secondo la giurisprudenza, il mobbing lavorativo consiste in una serie di atti ostili e continui che finiscono per assumere forme di persecuzione psicologica o violenza morale.

Anche la contrattazione collettiva ha recepito questa nozione: il CCNL del terziario, distribuzione e servizi, ad esempio, definisce mobbing gli atti vessatori e discriminatori reiterati che si traducono in una vera e propria persecuzione psicologica.

2. Gli elementi costitutivi del mobbing

Perché si possa parlare di mobbing, è necessario che siano presenti tutti i seguenti elementi:

1. a) Molteplicità e sistematicità della condotta

Non basta un episodio isolato, anche se grave. Serve una serie di atti ostili, ripetuti e protratti nel tempo. Studi e giurisprudenza (Tribunale di Taranto) indicano in genere almeno sei mesi di durata con episodi frequenti.

1. b) L’intento persecutorio

È l’elemento soggettivo e qualificante: le condotte, anche se formalmente legittime (es. trasferimenti o controlli fiscali), devono essere unificate da un disegno mirato a danneggiare il lavoratore. La Cassazione ha ribadito che la prova di questo intento grava sul dipendente.

1. c) L’evento lesivo

Il mobbing deve produrre un danno concreto, come disturbi d’ansia, depressione, attacchi di panico o altre patologie psico-fisiche.

1. d) Il nesso causale

Occorre dimostrare il collegamento diretto tra le condotte vessatorie e il danno alla salute.

3. L’onere della prova

Il tema della prova del mobbing è cruciale.
Secondo la Cassazione (2024), il lavoratore deve provare:

• i fatti vessatori,
• il danno subito,
• il nesso causale,
• l’intento persecutorio del datore di lavoro.

Questa prova è particolarmente complessa e spesso rappresenta l’ostacolo principale nelle cause di mobbing.

4. Differenze tra mobbing, straining e demansionamento

Non ogni conflitto in azienda integra mobbing. La giurisprudenza distingue:

• Straining: quando mancano sistematicità e intento persecutorio, ma l’ambiente di lavoro è oggettivamente stressogeno, con effetti dannosi per la salute del dipendente. In tal caso, resta la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c..
• Demansionamento: consiste nell’assegnazione a mansioni inferiori. Può rientrare in una strategia di mobbing, ma resta un illecito autonomo, configurabile anche in assenza di mobbing.
• Normali conflitti lavorativi: difficoltà relazionali o divergenze organizzative, se prive di intento persecutorio, non integrano mobbing.

5. Le conseguenze del mobbing: il risarcimento del danno

Quando il mobbing è accertato, il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale, che comprende sia danni patrimoniali che non patrimoniali.

1. a) Danno non patrimoniale

Comprende:

• Danno biologico (lesioni psico-fisiche accertate medico-legalmente),
• Danno morale (sofferenza interiore e turbamento),
• Danno esistenziale (peggioramento della qualità della vita).

Il risarcimento viene calcolato in via equitativa con le Tabelle del Tribunale di Milano. È possibile una personalizzazione del danno in caso di situazioni particolarmente gravi.

1. b) Danno patrimoniale

Riguarda le conseguenze economiche del mobbing, tra cui:

• spese mediche,
• perdita di opportunità di carriera,
• riduzione pensionistica in caso di dimissioni forzate o prepensionamento.

Conclusioni

Il mobbing sul lavoro rappresenta una delle più gravi violazioni degli obblighi di tutela del datore di lavoro. La sua configurazione richiede una prova rigorosa: condotte sistematiche, intento persecutorio, danno e nesso causale.

Una volta accertato, il mobbing comporta pesanti conseguenze risarcitorie, sia sul piano personale che economico. Distinguere il mobbing da altre figure come straining e demansionamento è fondamentale per una corretta qualificazione giuridica e per la tutela effettiva del lavoratore.

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